如果关注明星和时尚的热闻，通常会看到很多关于“换造型师”、“造型没做好”等各类词条和粉丝们指责造型团队不作为等言论。

选到一个能为明星锦上添花的适配型专业造型工作室相当关键。

很多明星会选择共用造型工作室，而与佟丽娅、张钧甯、海清、钟楚曦、娜扎、宋茜、林允等女明星和张若昀、王源、周翊然等男明星均有多次合作的工作室The MoMentuM则是有口皆碑。

• 佟丽娅 in Carolina Hererra黑白斜纹

以说这类人是“不知道自己不知道”的层次。

但就是这帮人，灸哥会把他们定义为是团队中的新鲜血液，比如我们平时的实习生、刚入职的应届生。

我之前的工作经历中，曾经有这样一位实习生同学，只身一人进京，刚加入团队的时候，对团队文化、团队目标、能力提升、工作内容等这些都非常感兴趣，每天都早早到公司，晚上甚至主动要求加班学习。然而，在实际动手的过程中，却常常因为不熟悉流程和缺乏相关的经验而受挫和犯错。那这时候作为他的师兄和他的管理者，你应该怎么做呢?

首先，你不能因为他的错误而去责备他，反而我觉得你应该耐心地指导他，帮助他一点点提升专业技能和职场技能。

我给到的建议是你可以通过定期的培训和一对一的沟通辅导，来帮助他掌握工作中的关键技能。同时，在分配任务的时候，你可以选择一些他现阶段能够胜任的简单工作，并且逐步增加难度。通过这样的方式，你是可以让这类热情洋溢的“探索者”们在工作中找到成就感，还能让他们自己看得到自己逐步提升的能力。

作为管理者，对待这类“探索者”们、“小白”们，是需要投入更多的时间、经历和感情去培养他们的。在任务的分配上，一定要注意他们的能力范围，并且逐步提高任务的复杂性，确保他们在不断进步的过程中能够保持自信心。同时，你也要给到他们充分的肯定和鼓励，来增强他们的归属感和工作热情。

初学者（新手）：低意愿、低能力

这类型的人一般是指应届一年生或者三年内经验的新人，他们与“小白”们不同，他们因为对工作缺乏兴趣或者信心，认为自己做不好，逐渐出现低意愿，动力不足。当然，这类型同样也是经验不足，能力也还不够。

也可以说这类人是“知道自己不知道”的层次。

同样，灸哥也经历过类似的人，他毕业加入团队大半年，逐渐地看着似乎已经对工作提不起兴趣，机械性地在完成任务，更多地是灸哥的情感驱动。他在完成任务的时候，常常出现拖延，工作效率比较低。而且因为本身经验不足，能力缺乏，往往工作的质量也不尽如人意。面对他，其实我有那么一段时间，是感到头疼的，当然我也认为这是考验我管理能力的时刻。

对于这类人来说，我很想也必须要了解他们不愿意投入工作的根本原因。是不是因为他们对目前的工作内容缺乏兴趣？是不是因为他们对自己的能力不够自信？还是因为他们对公司的待遇不满意呢？

在这种情况下，我会选择和他们进行深入的交流，来了解他们的兴趣和目标，帮助他们找到工作的意义。同时，也要给他们设定一些短期的、容易实现的小目标，来逐步提高他们对自己和对工作的自信心和意愿度。

作为管理者，对待这类“初学者”们、“新手”们，首先要投入更多的精力来关注他们的心理状态。可以通过一些激励、鼓励和引导，来帮助他们一起找到工作的乐趣和成就感。在任务分配的时候，要从简单的任务入手，逐步提升难度，让他们在任务执行的过程中逐步提升自己的能力和信心。当然，千万别忽视对他们的正反向的反馈，也要提供一些适当的奖励和认可来提高他们的动力。

专家（高手）：低意愿、高能力

这类人在工作中相关的经验和能力都没有问题，但是往往因为没有十足的把握、对自己不够自信、也有担心自己做不好，当然也有确实对工作内容失去热情等这些原因，导致他们的意愿度比较低。

也可以说这类人是“不知道自己知道”的层次。

用我曾经经历的一个案例来聊聊吧，老张是我团队中的老员工了，技术上还是比较过硬的，业务也是比较熟练的。但是随着时间的推移，当然也有一些是公司的原因，让他失去了对工作的激情。

在日常工作中，老张越来越少主动承担新的任务了，即使是他负责的工作，他也只是按部就班地完成，没有什么创新和突破。对于老张我一开始采取的策略就是放任不管，但是我发现他逐渐开始影响团队的整体士气了，于是不得不进行干预。

这种情况下，我首先是尝试性去沟通，也尝试给他更多的自主权和挑战性的任务，让他参与到一些事情的策划和决策阶段，让他有机会去贡献自己的想法，甚至让他领导一些小团队，带领其他同时来一起完成任务。通过这样的方式，尽可能地去重新点燃他对工作的尊重和热情，也想让他感受到工作的意义和成就感。

对于管理者，对待这类“专家”们、“高手”们，他们是需要更多的激励和挑战来保持工作动力的。你可以通过给到他更多的责任，或者让他参与到更有挑战性的事项中去，让他们自己感受到自己的价值和作用。任务分配的时候可以选择一些能够发挥他们特长的任务，或者让他们承担一些 Leader 的职责带领其他人一起完成事情。

领袖（大神）：高意愿、高能力

这类人是团队中的顶梁柱，所以我喜欢叫他们“大神”，他们斗志昂扬，充满信心和决心，而且有出色的能力，愿意去接受各种挑战。他们是我们每一个管理者最得力的助手，当然他们也是需要激励和支持的。

也可以说这类人是“知道自己知道”的层次。

源是过去我团队中的一位明星员工，不仅技术过硬，而且不管其他人和企业有多么地不如人意，他总能主动去接受新的任务和挑战。在团队中，他是大家学习的榜样，也是我最新的下属。无论我们是在做新项目的开发，还是我要做团队文化的建设，他都能比较出色的完成，并且带领他的小团队在不断进步。

对于他，我不太“敢”让他感受到被我忽视或者被我过度依赖。我能给到他更多的成长机会和认可，我会让他参与到部门和一些公司的战略决策中去，也给于他更多的发展空间，让他尽可能感受到自己的努力和付出是非常有意义的。

对于管理者，对待这类“领袖”们、“大神”们，是非常要关注他们的职业发展和全面成长的。你要通过给于他们更多的挑战性任务和发展机会来帮助他们不断提升自己。当然，也要避免让他们感受到过度的负担，适当的放权和信任是必须的，这样可以让他们感受到管理者对他的支持和认可。

做管理，带领团队中的这四种类型的人，是需要具备灵活的管理技巧和深厚的人际关系处理能力的，我们一起加油～

每种类型的下属其实都有着其独特的优势和挑战，那如何去激发他们的潜力，并且在团队中实现最优的工作结果，是我们每一个管理者都要面对的重要课题。

我们在带领他们的过程中，不仅要能关注到任务的完成情况，更要关注到他们的成长和发展。

通过针对这些不同类型的下属采取不同的管理策略，是可以更好地去调动他们积极性的，发挥他们的特长，最终可以带领团队实现更大的成功。